O contrato de trabalho intermitente é uma das mais notórias inovações introduzidas pela Reforma Trabalhista de 2017, regulamentada pela Lei nº 13.467/2017. Embora essa modalidade tenha sido criada com o intuito de flexibilizar as relações laborais, questões sensíveis surgem quando ela se cruza com direitos fundamentais, como é o caso da estabilidade da gestante. Esse é um terreno fértil para controvérsias jurídicas e a análise cuidadosa da legislação, da jurisprudência e da doutrina é essencial para advogados que atuam no Direito do Trabalho.
O contrato intermitente está previsto no artigo 443, §3º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Trata-se de uma modalidade contratual em que a prestação de serviços com subordinação não é contínua, podendo ocorrer com alternância de períodos de trabalho e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, conforme estabelecido entre as partes.
Nesse modelo, o trabalhador não possui garantia de jornada mínima, sendo convocado conforme a necessidade do empregador, com antecedência mínima de três dias úteis (art. 452-A, §1º, da CLT). A remuneração e os encargos trabalhistas são pagos ao término de cada período de prestação de serviços.
A estabilidade provisória da gestante está prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), o qual dispõe:
“A empregada gestante tem direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
Esse dispositivo é um dos pilares da proteção à maternidade e visa assegurar a continuidade do vínculo empregatício durante um período de especial vulnerabilidade da mulher. A CLT, no artigo 391-A, reforça essa garantia ao prever que o direito à estabilidade independe de conhecimento prévio da gravidez pelo empregador ao tempo da dispensa.
O ponto de tensão jurídico reside na aplicabilidade dessa estabilidade a contratos atípicos, como o intermitente. Diversas discussões surgem sobre a natureza da interrupção do serviço nesse regime e sobre o momento em que se efetiva o rompimento do vínculo empregatício.
Alguns empregadores alegam que, fora do período de convocação, não há vínculo ativo, o que dificultaria a concessão da estabilidade. No entanto, do ponto de vista jurídico, o contrato intermitente mantém um vínculo de emprego ativo, ainda que os serviços não estejam sendo prestados naquele momento. Isso é especialmente relevante porque o contrato intermitente não extingue o vínculo nos períodos de inatividade: apenas suspende temporariamente a prestação de serviços.
Portanto, nos termos do artigo 452-A, §6º, da CLT, a rescisão do contrato intermitente exige comunicação expressa por iniciativa de uma das partes, o que evidencia sua continuidade mesmo na ausência de convocações frequentes.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem consolidado o entendimento de que a estabilidade prevista no ADCT é garantida a todas as empregadas gestantes, independentemente da modalidade contratual, inclusive as contratadas por prazo determinado ou intermitente. A referência à “empregada gestante” abrange qualquer vínculo de emprego formal.
Assim, mesmo que a empregada esteja em inatividade no período em que descobre a gravidez ou durante a gestação, o contrato intermitente ainda está em vigor, e a estabilidade deve ser respeitada. Eventual rescisão contratual nesse período pode ser considerada nula, com direito à reintegração ou indenização correspondente.
Para o advogado trabalhista, lidar com casos envolvendo o contrato intermitente exige uma leitura atenta tanto da legislação quanto da jurisprudência recente. Na prática, é essencial observar:
O contrato deve estar registrado expressamente como intermitente na CTPS e com todas as cláusulas descritas nos moldes do artigo 452-A da CLT. Isso é importante para delimitar os direitos aplicáveis e a natureza do vínculo no momento da gravidez.
Mesmo que o empregador alegue desconhecimento da gravidez, o direito à estabilidade se consolida a partir da confirmação, cabendo o ônus da prova à parte que afirma não ter tido ciência. A comunicação posterior por parte da empregada não prejudica o reconhecimento da relação estável, conforme entendimento majoritário do TST.
O fato da empregada estar sem convocação não descaracteriza a continuidade do vínculo empregatício. Assim, não é lícito rescindir o contrato sob alegação de “inatividade por conveniência”, se o objetivo for mascarar uma dispensa discriminatória.
Durante a estabilidade provisória, ainda que o contrato esteja em período de inatividade, a gestante tem direito:
Este é um ponto debatido. Há decisões que entendem que, se não houve prestação de serviço, não há como exigir pagamento de salário, visto que os efeitos do contrato intermitente são peculiares. Entretanto, em caso de dispensa irregular, uma opção é a reintegração com garantia de remuneração regular ou uma indenização proporcional aos meses de estabilidade não usufruída.
Caso a empregada se encontre sem convocações e não tenha condição de assumir carga laboral, mesmo que ocorressem, pode requerer o benefício de salário-maternidade diretamente ao INSS.
A ausência de regulamentação específica sobre os efeitos da estabilidade durante períodos de inatividade no contrato intermitente traz insegurança para empregadores e empregados. Essa lacuna exige que o operador do Direito desenvolva interpretações baseadas nos princípios da proteção à maternidade, na dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF) e na função social do contrato.
A própria jurisprudência tem evoluído extensivamente nesse sentido, garantindo a estabilidade à trabalhadora mesmo que os mecanismos do contrato intermitente não estejam plenamente compatíveis com o regime tradicional de trabalho contínuo.
Essa realidade reforça a importância de compreensão aprofundada dos institutos trabalhistas, especialmente no contexto de novas formas contratuais e de interpretação protecionista do Direito do Trabalho. Para quem militam na área, é indispensável ampliar seus recursos teóricos e práticos sobre o tema, sobretudo considerando as implicações previdenciárias e rescisórias envolvidas.
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