Hoje em dia, no mundo dos negócios, a pressão é constante. Alcançar metas de vendas, gerenciar relacionamentos com clientes e atender às exigências da empresa já é desafiador o suficiente. Mas, para alguns trabalhadores, a verdadeira batalha é sobreviver ao impacto de um chefe abusivo.
Comportamentos tóxicos de supervisores – como humilhação pública, culpar injustamente e explosões de raiva – podem levar funcionários talentosos ao limite, aumentando a probabilidade de desengajamento e rotatividade. Basta observar o fenômeno do “quiet quitting” (pedidos de demissão silenciosos) que tem sido observado nos últimos anos.
Diante dessa realidade, pesquisadores de negócios se propuseram a investigar essas tendências preocupantes. O objetivo foi explorar estratégias para mitigar o impacto prejudicial de comportamentos de chefes “babacas”, como insultar os funcionários chamando-os de “fracos” por se recusarem a trabalhar nos fins de semana.
A partir de uma pesquisa com 237 vendedores de empresas de diversos setores, o novo estudo publicado pelos pesquisadores descobriu duas soluções de baixo custo e alto impacto. A primeira é incentivar o uso produtivo das redes sociais no ambiente de trabalho. A segunda é oferecer arranjos de trabalho flexíveis.
Em alguns ambientes de trabalho, os gestores veem aplicativos e plataformas virtuais – como Instagram, LinkedIn e Microsoft Teams – como ferramentas valiosas para networking, promoção e coordenação. Em outros, eles criticam esses espaços por encorajarem a distração no trabalho.
No entanto, uma qualidade subestimada das redes sociais é o seu papel como suporte para trabalhadores que enfrentam liderança tóxica. A jornalista L.V. Anderson descreveu o Slack como “um espaço seguro para reclamar sobre a gestão, dinâmicas de poder e desigualdades sutis no ambiente de trabalho”.
Os resultados da pesquisa apoiam fortemente esse sentimento, destacando como as plataformas online permitem que os empregados se conectem, desabafem e contornem as formalidades do e-mail tradicional.
Outro resultado importante foi que o trabalho flexível pode fazer a diferença. Horários de trabalho personalizados e opções de teletrabalho oferecem uma proteção contra o estresse causado por supervisores abusivos, conforme descoberto pelos pesquisadores.
É fácil entender por que isso funciona: os funcionários se sentem valorizados quando oferecidos um horário sob medida que atenda às suas necessidades. Essa sensação de apreciação ajuda a compensar o impacto emocional de trabalhar sob o comando de um chefe “babaca”.
Por isso, não é surpreendente que cada vez mais empresas estejam adotando arranjos de trabalho flexíveis. Estima-se que 58% da força de trabalho americana – ou 92 milhões de trabalhadores – estejam atualmente em funções que oferecem um esquema de trabalho remoto ou híbrido, de acordo com uma pesquisa da McKinsey. A mesma pesquisa descobriu que 87% das pessoas aceitam ofertas de trabalho remoto quando essa opção é oferecida.
Esses resultados são um chamado à ação para as empresas, especialmente porque funcionários insatisfeitos custam às empresas americanas uma quantia impressionante de US$1,9 trilhão anualmente.
Nosso estudo sugere que incentivar o uso das redes sociais no ambiente de trabalho – juntamente com a oferta de arranjos de trabalho flexíveis – pode criar uma força de trabalho mais resiliente e melhor preparada para enfrentar os desafios, mesmo com os chefes mais difíceis. Usar as duas técnicas em conjunto parece oferecer a maior proteção.
É importante ressaltar que essas intervenções não abordam diretamente o comportamento abusivo dos chefes. Para lidar com isso, podem ser necessárias soluções mais complexas, como treinamento direcionado e práticas de recrutamento aprimoradas.
No entanto, nossa pesquisa sugere que, como parte de um conjunto maior de reformas de gestão, as redes sociais e os arranjos de trabalho flexíveis podem fazer uma grande diferença na criação de ambientes de trabalho mais funcionais e de apoio.
Este artigo é republicado do The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.
Andrew Edelblum é professor assistente de marketing na Universidade de Dayton.
Ashish Kalra é professor assistente de gestão e marketing na Universidade de Dayton.
Na Young Lee é professora assistente de marketing na Universidade de Dayton.
Riley Dugan é professor assistente de marketing na Universidade de Dayton.
Sangsuk Yoon é professor assistente de gestão e marketing na Universidade de Dayton.
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Este artigo teve a curadoria de Otello Bertolozzi Neto. Cofundador e CEO da Galícia Educação. Coach profissional e executivo com larga experiência no mundo digital e mais de 20 anos em negócios online. Um dos pioneiros em streaming media no país. Com passagens por grandes companhias como Estadão, Abril, e Saraiva. Na Ânima Educação, ajudou a criar a Escola Brasileira de Direito e a HSM University dentre outras escolas digitais que formam dezenas de milhares de alunos todos os anos.
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