Responsabilidade Civil por Assédio Moral no Ambiente de Trabalho
A responsabilização civil por assédio moral no ambiente de trabalho é um tema cada vez mais discutido na prática forense brasileira. O avanço das discussões sobre direitos fundamentais nas relações laborais impõe aos operadores do Direito trabalhista o domínio técnico deste campo, tanto no âmbito consultivo quanto contencioso.
Este artigo aborda a responsabilidade civil das empresas diante de práticas de assédio moral perpetradas por superiores hierárquicos, com enfoque nos fundamentos legais, elementos caracterizadores do ilícito e as nuances da jurisprudência atual.
Conceito de Assédio Moral e Atores Envolvidos
Assédio moral no trabalho é a conduta reiterada que expõe o trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras e vexatórias, comprometendo sua dignidade, saúde física ou mental. A prática pode ocorrer por meio de gestos, palavras, atos e omissões, com a finalidade — ou consequências — de minar a autoestima e o equilíbrio emocional do empregado.
Essa prática pode emanar tanto do empregador direto como de outros agentes hierarquicamente superiores, havendo, inclusive, casos em que colegas de trabalho são os agressores.
Do ponto de vista jurídico, o assédio moral no ambiente laboral configura ilícito civil e, não raramente, implica também repercussões no campo penal ou administrativo, a depender da gravidade das condutas.
Fundamentos Jurídicos da Responsabilidade Civil pelo Assédio
A responsabilidade civil está prevista nos artigos 186 e 927 do Código Civil, que estabelecem a obrigação de indenizar quando há ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência que viole direito e cause dano a outrem.
No contexto das relações de trabalho, aplica-se também o artigo 932, inciso III, que imputa ao empregador a responsabilidade pelos atos praticados por seus prepostos ou empregados no exercício da função.
Essa responsabilização é objetiva em muitos casos, à luz do risco da atividade econômica desenvolvido pelo empregador, conforme disciplina o parágrafo único do artigo 927 do Código Civil.
No cenário das relações formais de emprego, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 483, reconhece a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho quando o empregador ou seus representantes violam deveres legais ou contratuais, o que abrange situações de assédio moral.
O papel do empregador na prevenção e repressão ao assédio
O empregador tem o dever de zelar por um ambiente de trabalho saudável e seguro, conforme os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III) e dos valores sociais do trabalho (art. 1º, IV), além da proteção à saúde (art. 6º e art. 196 da CRFB).
A omissão do empregador no controle e prevenção de práticas abusivas configura culpa in vigilando — ou mesmo culpa in eligendo, quando há escolha inadequada de prepostos para cargos de chefia. Em ambas as hipóteses, a jurisprudência tem reconhecido o dever de indenizar, especialmente quando a empresa é notificada dos abusos e permanece inerte.
Jurisprudência Trabalhista e Valor da Indenização
A Justiça do Trabalho adota entendimento cada vez mais rigoroso para coibir o assédio moral. Vários Tribunais Regionais do Trabalho já consolidaram o entendimento de que situações de humilhação reiterada, metas abusivas com cobranças vexatórias, isolamento do trabalhador ou distribuição de tarefas humilhantes configuram assédio passível de reparação por danos morais.
O valor da indenização por assédio moral é fixado com base em critérios como a extensão do dano, o grau de culpa do ofensor, a posição social das partes e a finalidade pedagógica da medida. Citando a diretriz do artigo 944 do Código Civil, a indenização deve guardar proporcionalidade com o prejuízo suportado. Além disso, os artigos 223-A a 223-G da CLT, introduzidos pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), regulamentam o dano extrapatrimonial trabalhista e seus parâmetros indenizatórios.
Elementos Necessários para Configuração do Assédio
Para que o assédio moral laboral seja reconhecido judicialmente, alguns elementos devem estar presentes:
Reiteração das Condutas
O assédio moral exige habitualidade. A conduta deve ser reiterada e prolongada, excluindo situações isoladas ou desentendimentos esporádicos. A jurisprudência reconhece que mesmo episódios aparentemente singulares podem ser indício de atitudes contínuas, desde que inseridos em um contexto tóxico laboral.
Vínculo de Subordinação ou Hierarquia
Na maioria dos casos, o assédio parte de um superior, mas isso não é um requisito absoluto. Pode se configurar horizontalmente (entre colegas de mesmo nível hierárquico) ou até inversamente. No entanto, a responsabilidade do empregador tende a ser mais evidente quando o agressor detém poder disciplinar.
Dano Psíquico, Moral ou à Saúde
O dano pode ser presumido diante da gravidade das condutas, mas sua demonstração fortalece bastante a tese indenizatória. Atestados médicos, perícias psicológicas e testemunhos são ferramentas amplamente aceitas pela jurisprudência. Também é possível fazer uso de documentos como registros internos, e-mails, mensagens ou vídeos.
Ligação Causal entre o Fato e o Dano
A nexo de causalidade deve ser claro entre o comportamento abusivo e os danos experimentados pela vítima. O uso da teoria da causalidade adequada ou da equivalência das condições pode ser debatido no caso concreto, sendo este um ponto técnico de maior complexidade.
Aspectos Processuais Relevantes
No processo trabalhista, a distribuição do ônus probatório é regida pelo artigo 818 da CLT em conjunto com os artigos 373, I e II do Código de Processo Civil.
Em situações envolvendo potencial hipossuficiência técnica da parte trabalhadora, a jurisprudência admite o uso da prova testemunhal com maior flexibilidade. Há precedentes permitindo até mesmo a inversão do ônus da prova, especialmente quando a empresa, por deter o controle do ambiente laboral, poderia oferecer meios mais eficazes de comprovar a inexistência do fato.
Além disso, recomenda-se atuação técnica robusta dos patronos da parte autora: combinar elementos probatórios documentais com testemunhos qualificados, delimitar juridicamente a argumentação e quantificar adequadamente os danos.
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Responsabilidade Objetiva do Empregador: Quando se Aplica?
Embora a regra geral da responsabilidade civil seja subjetiva, admite-se a responsabilidade objetiva do empregador com base no risco da atividade (parágrafo único do art. 927 do Código Civil).
Se o ambiente corporativo é intrinsecamente propício a abusos hierárquicos — por pressão por metas, competição interna ou outras razões organizacionais —, cabe à empresa adotar mecanismos rigorosos de compliance e prevenção. A ausência dessas ferramentas pode justificar a responsabilização mesmo sem demonstração de culpa.
Assédio e Compliance Corporativo
Com a modernização das iniciativas de governança corporativa, cresce a obrigatoriedade de os empregadores manterem condutas compatíveis com padrões éticos e legais.
Canais de denúncia, código de conduta, treinamentos contínuos e uma cultura organizacional transparente são armas indispensáveis para evitar práticas abusivas.
O Judiciário Trabalhista tem considerado a existência (ou não) dessas estruturas como elemento a ser ponderado tanto para configurar a culpa do empregador quanto para modular eventual valor indenizatório.
O Dever de Reparar e os Reflexos Contratuais
Uma vez reconhecida a ocorrência do assédio moral, o trabalhador pode pleitear a rescisão indireta do contrato, verbas rescisórias devidas e, cumulativamente, indenização por danos morais, e até materiais, caso tenha havido prejuízos econômicos.
Caso o empregador opte pela demissão do trabalhador como retaliação à denúncia de assédio, a dispensa pode ser considerada discriminatória, ensejando reintegração ou indenização majorada.
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Insights Finais
A reparação por assédio moral deixou de ser uma controvérsia periférica para se tornar centro das atenções no direito do trabalho moderno.
É dever da advocacia estar preparada para reconhecer os elementos caracterizadores da conduta, construir uma tese técnica sólida e assessorar empresas e trabalhadores de forma proativa.
O aprofundamento no tema demanda a conjugação de conhecimentos em responsabilidade civil, direito do trabalho e técnicas de produção de prova, o que reforça a importância de formações acadêmicas especializadas.
Perguntas e Respostas Frequentes
1. O assédio moral precisa ser praticado exclusivamente por um superior?
Não. Embora seja comum partir de superiores, o assédio moral pode ser praticado por colegas de mesmo nível ou até por subordinados. O essencial é a repetição de condutas abusivas.
2. O dano moral por assédio pode ser presumido?
Em muitos casos, sim. A jurisprudência admite presunção do dano em razão da gravidade das condutas, embora a demonstração de provas documentais ou testemunhais fortaleça a tese.
3. A empresa pode ser responsabilizada mesmo sem participação direta no assédio?
Sim. A responsabilidade pode decorrer da omissão na fiscalização (culpa in vigilando) ou da escolha inadequada de prepostos (culpa in eligendo), além da aplicação da responsabilidade objetiva.
4. É possível ajuizar ação de reparação mesmo com vínculo empregatício vigente?
Sim. A vítima pode pleitear reparação ao mesmo tempo em que mantém o contrato de trabalho. Isso não impede, contudo, eventual rescisão posterior, inclusive por culpa do empregador.
5. A empresa pode ser obrigada a indenizar mesmo sem condenação criminal do assediador?
Sim. As esferas civil, penal e trabalhista são independentes. A responsabilidade civil pode ser reconhecida mesmo que o agressor não responda criminalmente.
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Este artigo foi escrito utilizando inteligência artificial a partir de uma fonte e teve a curadoria de Fábio Vieira Figueiredo. Advogado e executivo com 20 anos de experiência em Direito, Educação e Negócios. Mestre e Doutor em Direito pela PUC/SP, possui especializações em gestão de projetos, marketing, contratos e empreendedorismo. CEO da IURE DIGITAL, cofundador da Escola de Direito da Galícia Educação e ocupou cargos estratégicos como Presidente do Conselho de Administração da Galícia e Conselheiro na Legale Educacional S.A.. Atuou em grandes organizações como Damásio Educacional S.A., Saraiva, Rede Luiz Flávio Gomes, Cogna e Ânima Educação S.A., onde foi cofundador e CEO da EBRADI, Diretor Executivo da HSM University e Diretor de Crescimento das escolas digitais e pós-graduação. Professor universitário e autor de mais de 100 obras jurídicas, é referência em Direito, Gestão e Empreendedorismo, conectando expertise jurídica à visão estratégica para liderar negócios inovadores e sustentáveis.
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