A Obrigação do Empregador no Reembolso de Custos com Cursos Profissionalizantes e Certificações
Panorama Geral: Capacitação Profissional no Contrato de Trabalho
O dinamismo do mercado de trabalho impõe constante atualização e qualificação do empregado. Esse fenômeno é ainda mais perceptível em setores técnicos e especializados, nos quais certificações e cursos profissionalizantes são exigências para desempenho de funções estratégicas. Diante disso, surge uma questão jurídica relevante: em que medida o empregador é obrigado a custear ou reembolsar as despesas com tais cursos quando estes visam à qualificação técnica do empregado para as atividades laborais?
Essa pergunta envolve a análise do princípio da alteridade e da delimitação das despesas que compõem os riscos do negócio — que, por lei, são de responsabilidade do empregador.
O Princípio da Alteridade e os Riscos do Empreendimento
No Direito do Trabalho, o princípio da alteridade é a base de inúmeras decisões judiciárias. De acordo com esse princípio, os riscos da atividade econômica são do empregador, não podendo ser transferidos ao empregado. Esse entendimento é consagrado pelo artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define:
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
Assim, quando o empregador exige ou induz o empregado a realizar cursos de capacitação específicos para a execução de tarefas a ele atribuídas, essa despesa pode ser entendida como ônus do empreendimento, devendo ser absorvida pela empresa.
Curso por Interesse Exclusivo do Empregador
O reembolso de valores relacionados à qualificação técnica é, em regra, devido quando:
1. O curso tem clara relação com a função desempenhada;
2. Foi exigido como condição direta ou indireta para permanência no emprego;
3. Serve aos interesses exclusivos ou predominantes do empregador;
4. Sua participação não decorreu de interesse pessoal ou autonomia técnica do trabalhador.
A jurisprudência trabalhista tem reconhecido esse direito do empregado com base no entendimento de que cursos técnicos obrigatórios ou fortemente incentivados constituem investimentos empresariais para otimizar desempenho e eficiência, elementos que integram a lógica do risco do negócio.
Ato Cooperado ou Obrigação Empresarial?
Muitas vezes, o empregador não impõe formalmente a realização do curso, mas cria um ambiente em que o empregado é compelido a buscar a certificação para se manter competitivo na equipe. Isso gera uma situação ambígua, em que a ausência do curso compromete a empregabilidade dentro da própria empresa.
Nessas situações, apesar de não existir compulsoriedade expressa, há jurisprudência reconhecendo que o reembolso é devido, com base na chamada “coerção indireta”. Isso ocorre quando:
– O curso é indicado em reuniões, comunicados ou planos de desenvolvimento de carreira;
– O não cumprimento prejudica promoções, mudanças de cargo ou manutenção do posto;
– Há pagamento ou reembolso parcial como prática empresarial comum.
Os tribunais têm identificado que, mesmo sem ordem direta, o incentivo sistemático da empresa pode transformar a capacitação em exigência funcional, deslocando ao empregador a responsabilidade sobre o custo.
Diferença entre Capacitação Obrigatória e Formação Acadêmica Livre
Para delimitar corretamente essa obrigação patronal, é preciso diferenciar dois tipos de cursos:
1. Capacitação direta para função: cursos vinculados à operação prática da atividade contratada. Exemplo: reciclagem em normas técnicas, atualizações específicas exigidas por órgãos reguladores, ou certificações técnicas exigidas por contratos com clientes.
2. Formação acadêmica ou pessoal: cursos que, embora relacionados à área de atuação, não são imprescindíveis às tarefas do cargo exercido, sendo buscados por iniciativa do trabalhador, para seu desenvolvimento pessoal ou projeções futuras.
A linha entre uma e outra pode ser tênue. Por isso, o contexto e os elementos probatórios são essenciais: mensagens, documentos internos e descrição contratual de tarefas exercidas ajudam a delimitar essa fronteira.
Cláusulas Contratuais e Acordos de Reembolso: Limites e Obrigações
Uma estratégia frequente do empregador é firmar o que se convencionou chamar de “acordo de reembolso condicionado”, nos quais a empresa arca com o custo do curso, mas impõe contrapartidas como permanência mínima no emprego ou retorno do valor em caso de demissão voluntária.
Esses acordos são válidos desde que:
– Não contrariem normas de proteção ao trabalho;
– Estejam expressamente pactuados com consentimento do empregado;
– Não impliquem qualquer forma de coação.
Contudo, se o curso é exigido direta ou indiretamente e representa custo necessário ao desempenho funcional, mesmo a ausência de cláusula expressa não exime o empregador do dever de reembolso.
A ausência de acordo prévio não impede o reconhecimento judicial do dever de ressarcir, se presentes os requisitos fáticos do vínculo entre o curso e a atividade laboral.
O tema exige sólida compreensão sobre contratos, relações funcionais e limitações pactuais no Direito do Trabalho. Nesse sentido, o domínio conceitual e prático da matéria é aprofundado no curso Certificação Profissional em Fundamentos do Direito do Trabalho, sendo altamente recomendado para advogados que atuam nas relações laborais.
Jurisprudência e Entendimentos Consolidados
Os órgãos da Justiça do Trabalho têm, recorrentemente, reconhecido a obrigatoriedade de reembolso em casos cuja capacitação é essencial à função.
Embora a ausência de regulamentação direta do tema gere decisões casuísticas, prevalece o entendimento de que certificações exigidas no contexto de trabalho — principalmente aquelas com vínculo técnico operacional com o cargo — devem ser tratadas como despesas do empregador.
Algumas decisões notáveis observaram que:
– A requalificação ou atualização exigida por mudanças regulatórias não pode ser transferida ao empregado;
– A empresa que obtém benefício direto (como lucro ou vantagem contratual com terceiro) da qualificação do trabalhador, deve arcar com seus custos;
– A ausência de previsão contratual não elimina o dever de reembolso se a exigência funcional for comprovada.
Reembolso e Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) não tratou diretamente do tema, mas reforçou a valorização do contrato e da livre negociação nas relações de trabalho.
Mesmo assim, a interpretação dos artigos 2º, 444 e 611-A da CLT deve ser harmonizada com os princípios fundamentais da proteção do trabalhador e da imputação dos riscos ao empregador.
Logo, cláusulas que buscam isentar completamente a empresa da obrigação de custear cursos obrigatórios para funções específicas correm alto risco de nulidade, salvo se claramente demonstrado o interesse principal do empregado nesses cursos.
Aspectos Tributários e Reflexos Contábeis
Além das implicações trabalhistas, o custeio de cursos pode envolver repercussões fiscais e contábeis. Empresas que custeiam cursos obrigatórios de seus funcionários podem lançar esses valores como despesas operacionais dedutíveis, desde que devidamente comprovado o vínculo com a atividade empresarial.
Por outro lado, o reembolso ao empregado, feito a título de “ressarcimento” — e não como verba salarial —, não integra o cálculo de tributos trabalhistas como FGTS, INSS e IRRF, conforme entendimento consolidado da Receita Federal e da jurisprudência dos tribunais.
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Insights Finais
O reembolso de valores relacionados à qualificação técnica do trabalhador converge para o centro do debate sobre os limites da responsabilidade empresarial e os contornos da autonomia funcional do empregado.
Advogados que atuam na seara trabalhista precisam estar atentos não apenas à literalidade da CLT, mas à evolução jurisprudencial e ao papel dos instrumentos coletivos e contratuais no desenho dessas obrigações.
Investir no domínio doutrinário e prático desse tema é importante para prestar assessoria assertiva a empresas e trabalhadores, evitando litígios e construindo relações de trabalho mais equilibradas.
Perguntas e Respostas
1. Quando a empresa é obrigada a reembolsar o empregado por um curso?
A obrigação surge quando o curso guarda relação direta com as atribuições do cargo, é imposto como requisito funcional (direta ou indiretamente) ou atende a interesses do empregador.
2. O reembolso vale mesmo sem acordo prévio entre as partes?
Sim. Ainda que não haja previsão contratual expressa, se ficar demonstrado que o curso foi exigido pela empresa ou determinante para a função, o dever de reembolso poderá ser reconhecido judicialmente.
3. O que caracteriza um curso de capacitação vinculada à função?
São cursos técnicos, normativos ou de atualização profissional que representam requisito para o bom exercício do cargo, como certificações exigidas por órgãos reguladores ou atualizações operacionais.
4. O reembolso pode ser incluído como verba salarial?
Não. Sendo considerado ressarcimento de despesa profissional de interesse do empregador, o valor tem natureza indenizatória e não integra o salário para fins tributários e trabalhistas.
5. O empregado pode ser obrigado a devolver o valor do curso se for demitido?
Isso depende da existência de cláusula contratual nesse sentido. Mesmo nesses casos, a cláusula pode ser considerada nula se o curso for considerado essencial à função e do interesse da empresa.
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Acesse a lei relacionada em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
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Este artigo teve a curadoria do time da Galícia Educação e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir de seu conteúdo original em https://www.conjur.com.br/2025-jul-14/trt-10-manda-empresa-reembolsar-curso-pago-por-empregado/.
