O Direito do Trabalho e a Proteção da Maternidade e da Paternidade: Reflexos nas Faltas Justificadas
Introdução ao tema: Faltas justificadas e suas repercussões jurídicas
No contexto laboral brasileiro, o ordenamento jurídico prevê diversas hipóteses em que a ausência do empregado ao serviço não enseja prejuízo em sua remuneração. Essas situações são chamadas de faltas justificadas. O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) delimita as hipóteses em que o empregado pode faltar ao serviço sem sofrer descontos, preservando seu direito à remuneração.
Com o avanço das discussões sobre direitos fundamentais, especialmente a proteção à família, à infância e à igualdade de gênero, o direito às ausências remuneradas para acompanhamento de filhos menores vem ganhando atenção especial por parte do Poder Judiciário e da doutrina trabalhista. A seguir, faremos uma análise aprofundada sobre esse importante instrumento de equilíbrio entre vida profissional e responsabilidades parentais, sob a ótica da legislação e jurisprudência.
Fundamento legal: artigo 473 da CLT e a evolução interpretativa
O artigo 473 da CLT apresenta as situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. Dentre as hipóteses mais conhecidas, estão:
– Falecimento de familiares próximos (inciso I)
– Casamento (inciso II)
– Nascimento de filho (inciso III)
– Acompanhamento de filho ao médico (inciso X)
Foi com a Lei nº 13.257/2016 (Marco Legal da Primeira Infância) que o artigo 473 passou a incluir o inciso X, autorizando a ausência remunerada do empregado por até um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Essa alteração buscou integrar o ordenamento com os princípios constitucionais da proteção à criança e à convivência familiar.
Contudo, a realidade da proteção à parentalidade vai além do limite formal previsto em lei. Há casos em que o acompanhamento do filho exige mais de um dia, ou que envolvem consultas médicas, tratamentos contínuos, internações e outros compromissos absolutamente inadiáveis. É nessas situações que a interpretação sistemática do ordenamento jurídico ganha relevância.
O papel da Constituição Federal na relativização do limite legal
A Constituição Federal de 1988 assegura, em seu artigo 6º, a proteção à família, à criança e à saúde como direitos sociais. O artigo 227 reforça o dever da família, da sociedade e do Estado em garantir a absoluta prioridade dos direitos da criança e do adolescente.
A interpretação isolada do artigo 473 pode levar a conclusões que colidem com esses princípios constitucionais, sobretudo quando se nega a remuneração de dias em que o empregado deixou de comparecer ao serviço para acompanhar filho em situação que claramente demanda a presença de um dos pais ou responsáveis legais.
Por isso, a jurisprudência vem, cada vez com mais frequência, aplicando uma leitura conforme a Constituição, flexibilizando a aplicação literal do artigo 473, sempre respeitando os princípios da razoabilidade e proporcionalidade no caso concreto.
A interpretação extensiva como mecanismo de proteção social
A interpretação extensiva dos direitos laborais não é inovação no Direito do Trabalho. O princípio da proteção, uma de suas bases estruturais, autoriza a aplicação de normas favoráveis ao trabalhador sempre que houver dúvidas interpretativas.
Assim, em casos em que a ausência para acompanhamento médico de filho menor ultrapassa os limites do artigo 473, inciso X, é possível sustentar que, em determinadas circunstâncias, não se trata de mera liberalidade do empregador o abono desses dias, mas sim de um dever correlato à proteção da infância e do núcleo familiar.
Além disso, quando comprovada a necessidade da ausência por razões médicas (inclusive com documentação), muitos tribunais vêm reconhecendo o direito ao não desconto salarial, especialmente quando demonstrada a boa-fé, a justificativa adequada e a compatibilidade com o dever de cuidado parental.
Entendimento dos tribunais e construção jurisprudencial
O Poder Judiciário Trabalhista tem desempenhado papel central na consolidação do entendimento de que, em casos graves ou excepcionais, o trabalhador não pode ser penalizado por exercer seu dever de cuidado enquanto pai ou mãe.
Em diversas decisões recentes, os tribunais regionais e o Tribunal Superior do Trabalho consideram que o esforço do trabalhador em cuidar ou acompanhar seu filho — mesmo quando excede os prazos formais da CLT — deve ser visto como uma extensão do dever familiar previsto no artigo 227 da Constituição.
Em tais casos, o empregador pode ser compelido à devolução de valores descontados, desde que demonstrada a ausência de má-fé e a presença de documentos médicos suficientes para comprovação da real necessidade.
O princípio da dignidade da pessoa humana no Direito do Trabalho
A dignidade humana é o fundamento maior da Constituição de 1988 (art. 1º, III) e orienta a aplicação de todos os demais direitos. Em contextos laborais, a dignidade do trabalhador inclui o respeito aos seus vínculos familiares, afetivos e o seu direito ao cuidado com seus dependentes, especialmente os mais vulneráveis.
Em situações de conflito entre regras legais formais e situações reais de vulnerabilidade, a dignidade impõe uma interpretação mais humana, equilibrando a relação contratual com os deveres morais do empregado como pai ou mãe.
Essa lógica é reforçada pelo artigo 8º, §1º, da CLT, que autoriza o uso subsidiário de princípios gerais do direito, da equidade, da jurisprudência e da analogia sempre que houver lacunas legais.
Quando a ausência deve ser considerada justificada?
É importante destacar que nem toda ausência para acompanhamento de filho será automaticamente considerada justificada e remunerada. O Judiciário tem levado em consideração diversos critérios, como:
– Idade da criança (quanto menor, maior grau de dependência)
– Existência de documento médico atestando necessidade da presença dos pais
– Número de dias consecutivos ou intercalados de ausência
– Comunicação prévia e posterior ao empregador
– Existência de medidas alternativas, como remanejamento ou compensação
Logo, a análise é sempre casuística e exige sustentação jurídica baseada nos princípios do Direito do Trabalho e nos direitos fundamentais.
Aspectos práticos para operadores do Direito
Advogados trabalhistas devem orientar seus clientes — sejam empregados ou empregadores — quanto aos limites objetivos e subjetivos das ausências para acompanhamento de dependentes. Documentos médicos devem ser coletados e apresentados com brevidade; comunicações com empregadores devem ser formais e documentadas.
Já para empresas, recomenda-se a instituição de políticas internas transparentes sobre ausências justificadas, especialmente em relação a situações médicas de filhos ou dependentes, alinhadas às normas constitucionais e à atuação da jurisprudência.
Esse tipo de política preventiva pode evitar litígios e fortalecer o vínculo de confiança com os trabalhadores, além de contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais humano e responsável.
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Conclusão
O reconhecimento da ausência justificada para que pais ou mães acompanhem seus filhos representa um importante avanço no equilíbrio entre trabalho e família. A leitura integrada do artigo 473, da Constituição Federal, das normas internacionais de proteção infantil e da jurisprudência dominante mostra que a rigidez normativa cede lugar à dignidade e à proteção à família nos casos concretos.
A atuação do operador do Direito, nesse contexto, deve ser sensível, técnica e atualizada. Exige-se do advogado contemporâneo uma compreensão profunda das fontes formais e materiais do Direito do Trabalho, especialmente quando envolvem direitos fundamentais e proteção às relações familiares.
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Insights Finais
– A legislação trabalhista permite faltas justificadas específicas, mas a realidade nem sempre cabe em números fixos.
– A Constituição exige proteção integral à infância, o que pode justificar ampliação das hipóteses legais de ausência remunerada.
– A dignidade da pessoa humana e o princípio da razoabilidade são pilares da jurisprudência em casos de ausência para acompanhamento de filhos.
– O Judiciário tem evoluído para reconhecer o dever familiar como uma extensão do contrato de trabalho.
– Documentação médica, comunicação com o empregador e ausência de má-fé são decisivos para o sucesso na reivindicação por abonos.
Perguntas e Respostas
1. O que diz a CLT sobre acompanhar filhos em consultas médicas?
A CLT, no artigo 473, inciso X, permite ao empregado faltar ao trabalho por 1 dia ao ano para acompanhar filho de até seis anos a consulta médica, sem prejuízo na remuneração.
2. É possível obter a restituição de descontos salariais por faltas justificadas além daquele um dia anual?
Sim, desde que se comprove a necessidade da ausência, a boa-fé do trabalhador e o dever familiar. A jurisprudência pode reconhecer ilegalidade nos descontos em situações excepcionais.
3. A empresa pode exigir comprovante médico da criança e do comparecimento do responsável?
Sim. É legítimo que a empresa exija documentação comprobatória, inclusive atestado médico com recomendação de acompanhamento.
4. Há diferença de tratamento entre mães e pais nesses casos?
A legislação é geral e não distingue entre os responsáveis legais. O princípio da igualdade previsto na CF/88 sustenta o direito tanto de mães quanto de pais ao acompanhamento.
5. Qual o papel do advogado nesses casos?
O advogado pode orientar sobre os direitos legais, avaliar a viabilidade de uma ação judicial para restituição de descontos, e ainda assessorar empresas na criação de políticas internas de absenteísmo fundamentadas na legislação atual.
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Acesse a lei relacionada em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2016/lei/l13257.htm
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Este artigo foi escrito utilizando inteligência artificial a partir de uma fonte e teve a curadoria de Fábio Vieira Figueiredo. Advogado e executivo com 20 anos de experiência em Direito, Educação e Negócios. Mestre e Doutor em Direito pela PUC/SP, possui especializações em gestão de projetos, marketing, contratos e empreendedorismo. CEO da IURE DIGITAL, cofundador da Escola de Direito da Galícia Educação e ocupou cargos estratégicos como Presidente do Conselho de Administração da Galícia e Conselheiro na Legale Educacional S.A.. Atuou em grandes organizações como Damásio Educacional S.A., Saraiva, Rede Luiz Flávio Gomes, Cogna e Ânima Educação S.A., onde foi cofundador e CEO da EBRADI, Diretor Executivo da HSM University e Diretor de Crescimento das escolas digitais e pós-graduação. Professor universitário e autor de mais de 100 obras jurídicas, é referência em Direito, Gestão e Empreendedorismo, conectando expertise jurídica à visão estratégica para liderar negócios inovadores e sustentáveis.
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