Diversidade, Equidade e Inclusão como Elementos Jurídicos da Governança Corporativa
Aspectos Jurídicos da Governança Corporativa
A governança corporativa estrutura o sistema pelo qual as empresas são dirigidas, monitoradas e incentivadas. Em seu âmago, está o equilíbrio entre os interesses de diferentes stakeholders, como acionistas, conselhos de administração, gestores, colaboradores, clientes e a sociedade em geral.
A incorporação de políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) amplia o escopo tradicional da governança corporativa, transcendendo a eficiência econômica para adotar um papel institucional ativo na construção de um ambiente ético, sustentável e responsável. Esse movimento tem aderência com princípios jurídicos que permeiam o Direito Empresarial, o Direito do Trabalho, o Direito Antidiscriminatório e, mais recentemente, as normativas relacionadas à conformidade e responsabilidade corporativa.
Com a evolução da responsabilidade social empresarial, a temática de DE&I deixou de ser meramente reputacional para se tornar critério de avaliação regulatória e de risco legal nas operações empresariais.
Fundamentação Jurídica da DE&I nas Empresas
No Brasil, a base normativa para a implementação de políticas de diversidade e inclusão parte da Constituição Federal, especialmente no artigo 5º, que consagra o princípio da igualdade, e no artigo 7º, que prevê a proibição de qualquer discriminação em virtude de sexo, cor, idade ou estado civil.
A legislação trabalhista brasileira também estabelece proibições de tratamento desigual com base em critérios discriminatórios. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 373-A, veda práticas discriminatórias específicas à mulher no ambiente laboral. A Lei nº 9.029/1995 reforça esse entendimento ao proibir expressamente práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência na relação de trabalho.
Já o Marco Regulatório da Governança Corporativa, a Lei das Sociedades por Ações (Lei nº 6.404/1976), ainda que não trate diretamente do tema DE&I, impõe ao administrador o dever de diligência e lealdade, abrindo espaço para que a inclusão de compromissos de responsabilidade social e sustentabilidade seja tratada como dever fiduciário nas decisões do conselho.
Quando uma empresa ou seu corpo diretivo adota políticas de exclusão ou negligencia práticas de equidade, pode-se configurar descumprimento de seus deveres estatutários, inclusive com implicações em ações de responsabilidade civil.
DE&I e a Responsabilidade Civil na Esfera Empresarial
A omissão corporativa em relação às diretrizes de diversidade pode ensejar responsabilização jurídica da empresa e até dos seus administradores, com base na teoria da responsabilidade objetiva (artigo 927, parágrafo único, do Código Civil), especialmente quando a inobservância dessas diretrizes resulta em dano aos seus colaboradores ou stakeholders.
Além disso, no campo da responsabilidade subjetiva, a adoção de políticas de DE&I é considerada um elemento relevante na análise da conduta de diligência do empregador, conforme determina o artigo 932 do Código Civil. Diante disso, empresas que não adotam mecanismos ativos de prevenção a comportamentos discriminatórios podem ser responsabilizadas por seus agentes.
Em processos judiciais envolvendo assédio moral, discriminação e desigualdade de tratamento, a ausência de estrutura formalizada de inclusão e equidade agrava os argumentos de culpa organizacional. Consequentemente, a empresa pode ser condenada por danos morais coletivos, nos termos do artigo 5º, inciso V, da Constituição Federal e com base no entendimento consolidado pelo TST.
Compliance e ESG: Integrando DE&I à Estrutura Jurídica
A integração da agenda DE&I à governança também passa pela adoção de programas efetivos de compliance. Esses programas devem incluir cláusulas, normativas e códigos de conduta que contemplem não apenas a proibição da discriminação de forma genérica, mas procedimentos mensuráveis, métricas de acompanhamento e canais de denúncia seguros e acessíveis.
No contexto global, as práticas de integração de DE&I têm sido vinculadas à agenda ESG (Environmental, Social and Governance). Empresas que negligenciam seus indicadores sociais enfrentam impactos tanto reputacionais quanto jurídicos, incluindo exclusão de listas de investidores criteriosos, além de passivos judiciais oriundos de práticas discriminatórias internas.
Nesse cenário, profissionais do Direito Empresarial devem estar atentos às diretrizes regulatórias emitidas por órgãos como a CVM, que já demonstram preocupação com a diversidade nos conselhos de administração como exame de boas práticas na governança de companhias abertas.
Advocacia Corporativa e o Papel do Jurídico na Promoção da DE&I
Cabe à equipe jurídica o papel fundamental de assegurar que a estrutura normativa da empresa abarque cláusulas de DE&I com rigor técnico. Isso envolve a revisão dos regimentos internos, contratos de trabalho, políticas de contratação e promoção, e implementação de auditorias internas com recorte de gênero, raça, orientação sexual e deficiência.
O jurídico deve estar capacitado para redigir cláusulas de ESG nos contratos comerciais, prever penalidades pelo descumprimento de cláusulas de diversidade e elaborar pareceres com fundamentos constitucionais e civis que embasam a adoção ou recusa de determinadas práticas no ambiente corporativo.
Além disso, é responsabilidade da área jurídica realizar treinamentos temáticos, com o objetivo de fomentar a cultura inclusiva e garantir que os agentes executivos compreendam as consequências legais da omissão organizacional sobre o tema.
A judicialização da discriminação empresarial não é mais exceção: ela está atrelada à cultura organizacional. Portanto, a postura ativa do assessor jurídico é estratégica e preventiva, podendo mitigar riscos e alicerçar uma governança sólida e financeiramente saudável.
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Boas Práticas na Estruturação Jurídica de Políticas de DE&I
Parte do sucesso da implementação de uma política eficaz de DE&I está na clareza normativa com que ela é modelada. Para além da proclamação de valores, suas diretrizes devem possuir linguagem jurídica precisa, regulamentação interna vinculante e previsão de consequências para seu descumprimento.
Destacam-se boas práticas normativas que o departamento jurídico pode adotar:
1. Cláusulas de Diversidade em Acordos de Acionistas
A inclusão de compromissos com a equidade em acordos de acionistas ou em estatutos sociais não é apenas recomendável — pode ser estratégica para mitigar riscos regulatórios e alinhar expectativas entre os sócios quanto à conduta corporativa.
Especialistas em estruturação societária já discutem a aplicabilidade do princípio da função social da empresa (art. 170 e 173 da CF/88) para justificar cláusulas que exijam medidas equitativas como condição para distribuição de dividendos ou recomposição do conselho.
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2. Política Antidiscriminatória com Canal de Denúncia Ativo
Deve-se prever regras antidiscriminatórias explícitas, com indicação dos meios de apuração e responsabilização administrativa interna. A ausência de mecanismos eficientes pode configurar omissão culposa e sustentar ações judiciais de grande repercussão.
3. Pareceres Jurídicos sobre Impactos de DE&I em Riscos Empresariais
O parecer técnico deve considerar jurisprudência atualizada, notas técnicas do MPT, resoluções da CVM e tendências internacionais de soft law como os Princípios Orientadores da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos.
Conclusão
A inserção de cláusulas e políticas jurídicas de Diversidade, Equidade e Inclusão é uma evolução da governança corporativa na era da responsabilidade social ativa. Profissionais do Direito que compreendem essa interdependência normativa estão melhor preparados para assessorar empresas em desafios regulatórios, reputacionais e estratégicos.
A DE&I não é uma questão ética isolada. Está inserida no macrocosmo da responsabilidade civil, contratual, trabalhista e empresarial. Mais do que isso, tornou-se vetor de decisão judicial e alvo de escrutínio de stakeholders, exigindo do jurista um olhar transversal altamente qualificado.
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Insights
1. A DE&I é um elemento jurídico de governança e não apenas um compromisso institucional vago.
2. Omissões nesse campo podem gerar passivos legais significativos às empresas.
3. O assessor jurídico tem papel central na implementação eficaz de políticas de inclusão.
4. Há embasamento legal constitucional, civil, trabalhista e societário para embasar práticas de equidade corporativa.
5. A área jurídica deve prever mecanismos formais e fiscalizatórios para a inclusão, evitando ser apenas reativa nos litígios.
Perguntas e Respostas
1. A legislação brasileira obriga empresas a adotarem políticas de DE&I?
Não há imposição legal direta para todas as empresas adotarem políticas de DE&I. Contudo, há diversas obrigações legais que vedam discriminação (como a CLT e a Constituição), o que, na prática, exige medidas organizacionais concretas para evitar violações.
2. A falta de DE&I pode levar à responsabilização do administrador?
Sim. A ausência de políticas que previnam discriminação pode ser interpretada como descumprimento dos deveres fiduciários de diligência e lealdade, previstos na Lei das S.A. e no Código Civil.
3. O que caracteriza uma política efetiva de inclusão no ambiente corporativo?
Uma política efetiva deve conter diretrizes claras, previsão de consequências jurídicas, métricas de avaliação, canais de denúncia e treinamentos sistemáticos. O envolvimento do setor jurídico é fundamental para dar respaldo normativo.
4. Qual o papel do jurídico em fusões e aquisições envolvendo empresas com baixo índice de DE&I?
Cabe ao jurídico identificar riscos regulatórios e trabalhistas, avaliar a reputação da empresa-alvo e sugerir cláusulas de garantias e compliance pós-transação, considerando os impactos da ausência de políticas inclusivas.
5. Há implicações tributárias ou financeiras da ausência de DE&I?
Sim. Em casos de condenações judiciais por práticas discriminatórias, há impactos financeiros relevantes, como indenizações, deterioração de imagem e exclusão de incentivos e fundos que privilegiam boas práticas de ESG.
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Acesse a lei relacionada em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
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Este artigo foi escrito utilizando inteligência artificial a partir de uma fonte e teve a curadoria de Fábio Vieira Figueiredo. Advogado e executivo com 20 anos de experiência em Direito, Educação e Negócios. Mestre e Doutor em Direito pela PUC/SP, possui especializações em gestão de projetos, marketing, contratos e empreendedorismo. CEO da IURE DIGITAL, cofundador da Escola de Direito da Galícia Educação e ocupou cargos estratégicos como Presidente do Conselho de Administração da Galícia e Conselheiro na Legale Educacional S.A.. Atuou em grandes organizações como Damásio Educacional S.A., Saraiva, Rede Luiz Flávio Gomes, Cogna e Ânima Educação S.A., onde foi cofundador e CEO da EBRADI, Diretor Executivo da HSM University e Diretor de Crescimento das escolas digitais e pós-graduação. Professor universitário e autor de mais de 100 obras jurídicas, é referência em Direito, Gestão e Empreendedorismo, conectando expertise jurídica à visão estratégica para liderar negócios inovadores e sustentáveis.
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